A corredo della documentazione sui voucher, che potete trovare su questo stesso numero, abbiamo ritenuto importante intervistare Guglielmo Loy, segretario della Uil e responsabile delle politiche del lavoro.
Riteniamo molto importante questa intervista sia per completare l’analisi del “fenomeno voucher” sia, soprattutto, perché illustra le richieste di merito della confederazione in vista dei prossimi appuntamenti.
1) La recente pubblicazione del 3° rapporto Uil sui “Voucher” (dicembre 2016) mette in evidenza la crescita abnorme di questo strumento, da un giurista (1) definito “un enigma ancora irrisolto”.
Qual’è, secondo te, l’aspetto più preoccupante di questa crescita?
Effettivamente la richiesta di voucher continua a crescere anno dopo anno e nel 3° Rapporto UIL abbiamo stimato anche per il 2016 un ulteriore aumento pari al 26,3% rispetto al 2015.
Ma non è l’incremento in sé a preoccuparci, poiché se il buono-lavoro fosse stato e venisse realmente utilizzato per lavoretti occasionali ed accessori (requisiti questi di cui si componeva originariamente il “nomen iuris di questo istituto), come ad esempio chiamare una persona per dare ripetizioni piuttosto che tagliare una volta ogni tanto l’erba del giardino, che il più delle volte sono prestazioni in nero, il problema voucher non si sarebbe posto.
Ma quando la vendita di voucher è enormemente più alta in settori quali il commercio, turismo e servizi, piuttosto che per attività d’impiego svolte in ambito privato/familiare, il rischio che la prestazione di lavoro effettuata del voucherista rientri nell’oggetto sociale dell’azienda che lo occupa, è molto alto.
Diciamolo chiaramente: il voucher, se non tracciato, non controllato e non ristretto nel suo campo di applicazione sia soggettiva che oggettiva, diventa uno strumento con cui sostituire rapporti di lavoro di natura subordinata, creando situazioni di dumping sia di tipo economico tra aziende che, soprattutto, tra i lavoratori compromettendo il principio della parità di trattamento a parità di mansioni espletate.
2) La decisione della Corte Costituzionale di dichiarare ammissibile il referendum abrogativo promosso dalla Cgil sembra avere “smosso le acque”.
Non crediamo che sull’argomento voucher le acque si siano smosse solo perché è stato promosso un referendum abrogativo, né tantomeno che solo grazie a ciò il sindacato possa recuperare quel ruolo che aveva perso con il Jobs Act.
E’da anni che sosteniamo, ancor prima del Jobs Act, in tutte le sedi istituzionali e non, che lo strumento rischiava di creare abusi e fenomeni distorsivi. Occorre anche dire che in questo caso siamo di fronte ad un istituto border line, dove la contrattazione collettiva può fare poco poiché non si tratta di un rapporto di lavoro vero e proprio. E’ compito, quindi, del legislatore intervenire per apportare quei correttivi/miglioramenti che lo rendano uno strumento trasparente nella tracciabilità, facilmente controllabile dal sistema ispettivo e maggiormente tutelante per il lavoratore.
3) Nel dibattito che si è riaperto, il sindacato sembra poter riprendere un ruolo, che gli era stato negato al momento del varo dello “jobs act”. E’ così?
Innanzitutto un ruolo l’abbiamo sempre avuto e l’abbiamo svolto agendo con gli strumenti che ci sono propri: dallo sciopero generale contro il Jobs Act nel 2014 al ripristino di tutele attraverso la contrattazione collettiva in tema di art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.
Certo, la maggior critica che facciamo al Jobs Act è quella di essere stato costruito senza aver consultato, ascoltato, udito, le Parti Sociali.
Così oggi ci troviamo con una nuova legislazione sul lavoro sulla quale c’è bisogno di rimettere mano per correggere ciò che non va. La Cgil ha voluto perseguire la strada dei referendum abrogativi, noi sosteniamo quella della contrattazione collettiva e dei necessari correttivi legislativi.
Come Uil crediamo fortemente nel ruolo della contrattazione, che è e resta la principale fonte regolatoria dei rapporti di lavoro tra le parti, ma anche derogatoria delle leggi ordinarie come dimostrano tutti i casi in cui, pur a fronte del nuovo sistema sanzionatorio introdotto dal Jobs Act, la contrattazione è riuscita a ripristinare il precedente sistema di tutele.
4) Riteniamo che debbano essere superate le contrapposizioni meramente ideologiche.
Da una parte il lavoro occasionale esiste e va normato, dall’altra gli “ultra liberisti” in tema di mercato del lavoro non si pongono più limiti. A quest’ultimo proposito basta citare Alessandro de Nicola, che, su La Repubblica (2), parla di “assumere persone utili in situazioni temporanee, che si tratti di coloro i quali fanno i pacchetti a Natale o curano le spiagge nel mese di agosto”.
Fortunatamente, o sfortunatamente, a seconda di come si voglia leggere il nostro ordinamento giuridico in tema di lavoro, abbiamo una variegata scaffalatura di tipologie contrattuali contenute in 3 grandi insiemi: lavoro subordinato, lavoro parasubordinato e lavoro autonomo. Al di fuori di questi insiemi troviamo il lavoro accessorio retribuito attraverso i voucher.
Questo preambolo era d’obbligo per spiegare che, nel nostro ordinamento, ce n’è per tutti i gusti! Però è chiaro che dei limiti vanno posti e che, quindi, l’ultra-liberismo non va bene. Se ho bisogno di una prestazione occasionale, posso avvalermi o del lavoro autonomo occasionale ex art. 2222 c.c. o del lavoro occasionale accessorio tramite voucher, ma se ho bisogno di una persona che ogni anno chiamo per fare pacchetti di Natale o curare le spiagge nel mese d’agosto, la situazione è diversa poiché siamo in presenza di un lavoro stagionale per il quale si può applicare un contratto di natura subordinata quale il contratto a tempo determinato oppure il lavoro a chiamata.
E’ importante ricordare, infatti, che mentre il voucher non da diritto alla Naspi, applicare ad un lavoratore un contratto subordinato per prestazioni di lavoro caratterizzate dalla stagionalità, significa fornirgli una base di tutele che altrimenti non avrebbe.
5) Qual’è la soluzione e quali proposte la Uil intende avanzare per far sì che il legislatore corregga drasticamente un fenomeno, come quello dei voucher,
che rischia oggi di diventare incontrollabile e di inserire -anche in luoghi di lavoro strutturati- un ulteriore elemento di concorrenza al ribasso rispetto ai salari e alle condizioni dei lavoratori?
Le nostre proposte sono tutte finalizzate ad ottenere una forte restrizione dell’utilizzo anomalo dei voucher:
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dal lato delle attività d’impiego, tornando alla originaria regolamentazione introdotta nel 2003, escludendo tutte le attività d’impresa;
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dal lato soggettivo, dando la possibilità di svolgere prestazioni di lavoro accessorio solo ai pensionati, casalinghe, studenti, e beneficiari di ammortizzatori sociali (per tali ultimi soggetti, ne può fare utilizzo solo la Pubblica Amministrazione);
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ridimensionamento dei “tetti”, prevedendo un abbassamento del tetto massimo di compenso per prestatori di lavoro pari a € 2000 l’anno indipendentemente dal numero dei committenti e € 3000 per i beneficiari di ammortizzatore sociale; ma, soprattutto introdurre, ex novo, un tetto massimo di compenso erogabile da parte del committente pari a € 500 l’anno, indipendentemente dal numero dei prestatori di lavoro.
(1) Antonio Ivan Natali, magistrato ordinario del Tribunale di Brindisi, Diritto e pratica del lavoro, 1/ 2016.
(2) Alessandro de Nicola, Meglio l’odiato voucher che il lavoro nero, La Repubblica, 29 dicembre 2016.
