Nuove tutele nel terziario che cambia : dalla protezione dei dati personali alla contrattazione sul loro utilizzo.
“Nuove tutele nel terziario che cambia”: questo uno degli slogan adottati dal Congresso nazionale della Uiltucs tenutosi a Venezia nell’aprile del 2018.
In effetti non c’è dubbio che questa sia una esigenza quanto mai attuale, motivo per cui il sindacato sta provvedendo ad attrezzarsi per affrontare le sfide derivanti dall’estrema pervasività delle nuove tecnologie sui luoghi di lavoro.
Come al solito la “medaglia” ha sempre due risvolti: una positiva e una negativa.
Gli aspetti negativi sono quelli derivanti dalla manomissione operata dal governo Renzi dell’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori (1).
I problemi che ne sono scaturiti sono fondamentalmente due e rendono più difficoltosa una tutela collettiva:
- il “vecchio” art.4 sanciva ildivieto assoluto di utilizzare sistemi audiovisivi e di altro genere per controllare a distanza l’attività del lavoratore;
ora invece si fa una distinzione tra “strumenti di controllo a distanza” per l’utilizzo dei quali è necessario continuare a seguire la normale procedura autorizzativa– trattativa e tentativo di accordo con le organizzazioni sindacali , salvo –in caso di insuccesso- chiedere l’autorizzazione all’Ispettorato del lavoro; e
strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze, per i quali è necessaria una semplice informativa;
- altra novità normativa, destinata a peggiorare la condizione dei lavoratori, è quella del 3° comma dell’art.4 che dichiara che “le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione…”; la conseguenza è che un datore di lavoro non è perseguibile se, dalla sua attività di controllo, fa scaturire anche provvedimenti disciplinari; naturalmente è questo uno dei terreni della nostra battaglia quotidiana, volta a far sottoscrivere alla controparte una rinuncia esplicita all’utilizzo dei dati raccolti ai fini disciplinari.
Abbiamo chiarito la nostra posizione per sottolineare come non siamo assolutamente d’accordo con l’affermazione, fatta sul bollettino Adapt del 15 luglio u.s. (1), da parte di due studiosi, Ilaria Armaroli ed Emanuele Dagnino, secondo i quali “la nuova formulazione dell’art. 4 Stat. lav. nel legittimare l’utilizzo delle informazioni ottenute dagli strumenti utilizzati nel contesto lavorativo per finalità ulteriori apre un inedito campo di negoziazione relativo proprio alla individuazione delle finalità del trattamento”.
Indubbiamente i sindacati devono mantenere la necessaria lucidità per affrontare una tematica totalmente nuova e certamente connessa con le possibilità offerte dalle nuove tecnologie, cioè utilizzare -ad esempio- la “profilazione” dei dati dei lavoratori relativi alla loro professionalità e competenza.
L’obiettivo: innestare su questi una contrattazione per concordare con le aziende una formazione mirata ad una crescita professionale, individuale e di gruppo, dei lavoratori, da riconoscere successivamente anche ai fini di una più dinamica distribuzione dei ruoli e relativo inquadramento professionale.
In questo siamo perfettamente d’accordo con Ilaria Armaroli ed Emanuele Dagnino quando affermano che:”in questo contesto, al di fuori di qualsiasi demonizzazione delle nuove possibilità di trattamento dei dati, è nostro avviso che il miglior interesse di entrambe le parti non possa essere raggiunto attraverso una opzione interpretativa del ruolo sindacale come meramente difensivo – teso ad escludere alcune finalità (in particolare quella disciplinare) – ma richieda ai rappresentanti dei lavoratori la capacità di sfruttare proattivamente le informazioni raccolte dalle nuove tecnologie al fine di migliorare le condizioni di lavoro”.
“L’analisi svolta su un insieme di 1161 contratti collettivi aziendali contenuti nella banca dati ADAPT e conclusi tra il 23 settembre 2015 (data di entrata in vigore del d.lgs. 151/2015 che ha modificato l’art. 4 Stat. lav.) e il 31 dicembre 2018, rivela che la gestione dei dati prodotti dalle nuove tecnologie resta tuttora un tema poco esplorato dalla contrattazione collettiva di secondo livello (solo il 6,6% degli accordi analizzati menziona o tratta la questione e che anche nei casi in cui viene fatto, le parti tendono ad intervenire in ottica difensiva con clausole che pongono limiti alle ulteriori possibilità di impiego delle informazioni raccolte. In particolare, tra gli accordi analizzati, si rileva il divieto esplicito di utilizzo delle informazioni per scopi disciplinari, di profilazione e di marketing. In questo contesto, sono rare le esperienze negoziali che allungano il ciclo di vita dei dati raccolti, riconoscendone la rilevanza nei moderni contesti lavorativi per meglio rispondere alle esigenze di imprese e lavoratori. L’accordo Almaviva del 16 febbraio 2017 è un esempio in tal senso, poiché prevede che i dati ottenuti da strumenti per la misurazione della produttività di team, possano essere utilizzati anche per la programmazione di adeguati percorsi formativi. L’accordo Partesa del 7 giugno 2018, invece, ammette l’utilizzo in forma aggregata di informazioni relative ai comportamenti di guida, rilevate da un’applicazione installata negli automezzi aziendali, per ulteriori analisi sulla sicurezza. A suscitare interesse verso queste intese non è soltanto l’apertura delle rappresentanze sindacali all’impiego dei dati nelle moderne relazioni di lavoro, ma sono anche le opportunità di partecipazione diretta dei lavoratori alla gestione dei dati, connesse proprio a queste ulteriori finalità. I comportamenti di guida dei lavoratori Partesa e i trend di miglioramento sono, infatti, restituiti in forma aggregata agli stessi lavoratori che, divisi in gruppi durante riunioni periodiche, si occupano di analizzarli per mettere in luce i principali rischi e proporre condotte meno pericolose”.
A conclusione di questo articolo, vogliamo aggiungere un piccolo esempio ricavato dall’esperienza contrattuale vissuta personalmente.
Durante una riunione, avvenuta dopo l’acquisizione di una azienda del terziario avanzato, Data Management, da parte di Zucchetti, il management ha dato informazione della predisposizione di una programma, denominato Talent (ma che, come subito sottolineato, non ha alcun rapporto con i vari format televisivi dall’analogo nome), che ha l’obiettivo di passare in rassegna e, quindi, “profilare” le capacità professionali e di svolgimento di ruoli da parte dei lavoratori “acquisiti”.
Noi abbiamo subito preso “la palla al balzo” per chiedere la predisposizione di una commissione paritetica con il compito non solo di dare maggiori garanzie ai lavoratori sull’utilizzo dei loro dati personali, ma anche di gestirli ai fini di una dinamica positiva delle loro conoscenze e delle loro prospettive professionali.
In conclusione, il sindacato, nel mentre non deve assolutamente rinunciare, anche nei nuovi contesti produttivi, ad esercitare una efficace difesa dei lavoratori, nello stesso tempo non deve rinunciare alle possibilità che le stesse tecnologie offrono per dare ai lavoratori nuove prospettive di partecipazione attiva e di ruolo nelle aziende.
