di Antonio Vargiu
Non è certo la prima volta che dalle colonne de Il Sole 24 Ore si levano attacchi all’articolo 4 dello Statuto, volto -ricordiamolo- non solo a tutelare i lavoratori da eccessivi ed invasivi “controlli a distanza” (videocamere, ma non solo), ma anche ad operare la “protezione dei propri dati personali”, come disposto dal decreto legislativo 30 giu 2003, n.196.
Questa volta l’attacco viene da un articolo di due “esperti”, sia dal punto di vista tecnologico che giuridico.
Il titolo dell’articolo L’IA nel lavoro impone di rivedere la disciplina dei controlli a distanza (1) è infatti a due firme importanti come quella di Francesco Rotondi (consigliere esperto Cnel) e di Armando Tursi (professore ordinario di diritto del lavoro dell’Università di Milano).
Su cosa si basa il ragionamento degli articolisti de Il Sole 24 Ore
Veniamo dunque al merito. L’articolo è, nei fatti, diviso in due parti, che probabilmente esprimono le diverse competenze degli autori.
Nella prima parte si parla dell’avvento della “rivoluzione digitale e dell’intelligenza artificiale” nel mondo del lavoro, che ha profondamente modificato ruoli e competenze.
Prima c’erano poteri datoriali nettamente distinguibili: ”da un lato il potere direttivo, riflesso dell’obbligo di obbedienza del lavoratore; dall’altro due poteri strumentali, quale il potere di punire le violazioni contrattuali dei dipendenti e quello di controllare l’esecuzione della prestazione lavorativa nel rispetto delle direttive ricevute… Il controllo dell’esatto adempimento degli obblighi del lavoratore costituisce il presupposto per il legittimo esercizio del potere disciplinare”.
Ora invece il progredire delle tecnologie digitali e la progressiva diffusione dell’IA nel mondo della produzione e del lavoro sta erodendo la zona di confine tra direzione e controllo del lavoro.
Ma accade pure -e si tratta del mutamento più importante- che il controllo sposti il suo baricentro dal controllo dell’adempimento al controllo sui “risultati” della prestazione o sul “rendimento” del lavoratore.
Quindi l’oggetto del controllo diventa sempre più il risultato della prestazione e la sua coerenza con l’organizzazione aziendale.
Dobbiamo dire che questi primi ragionamenti appaiono più attinenti a settori di lavoro importanti ma particolari, che impiegano lavoratori a più alta professionalità e con ampio margine di autonomia, per i quali non a caso si utilizzano meccanismi premianti quali la mbo “management by objectives”, basati appunto sui risultati raggiunti a fronte di quanto prefissato dall’azienda. Settori non così diffusi nel complesso del mondo del lavoro, mentre le nuove tecnologie informatiche sono assolutamente pervasive e stanno cambiando il lavoro ad ogni livello.
Qui non si parla solo della “videosorveglianza” ma di tutta una serie di sistemi che operano sulle reti aziendali e capaci di essere altamente intrusivi sia rispetto al controllo diretto dell’attività lavorativa che rispetto alla riservatezza dei dati personali.
Un’altra nota stonata è l’accenno che viene fatto al lavoro agile come lavoro più controllato e a distanza.
A questo proposito ci si dimentica che proprio questo modo di operare, cioè in parte in azienda e in parte fuori dell’azienda, ha portato con sé anche un vivace confronto tra datori di lavoro ed organizzazioni sindacali, con la definizione, però, di moltissimi accordi non solo sulle giornate di lavoro prestabili al di fuori della sede aziendale, ma anche sulla salvaguardia della riservatezza dei dati personali, sull’esclusioni di controlli ossessivi sull’attività lavorativa, sul riconoscimento del diritto alla disconnessione ecc.
Il presunto “invecchiamento dell’art.4 dello Statuto dei lavoratori.
Da questa premessa “tranchant” degli articolisti, che colgono solo una parte del lavoro modificato dalle nuove tecnologie, si passa a conclusioni ancora di più estreme: tutte queste novità rischiano di far invecchiare precocemente la riforma della disciplina del controllo a distanza sui lavoratori introdotta meno di 10 anni fa.
Qui si entra nel merito “tecnico-giuridico”: l’obiettivo dichiarato è quello di puntare alla “disapplicazione della procedura di autorizzazione sindacale-amministrativa disciplinata dall’art.4, comma 2, legge 300/70, qualora i controlli a distanza siano resi possibili (cosiddetti “controlli preterintenzionali”) dagli stessi strumenti di lavoro”.
Gli autori dell’articolo parlano genericamente di una fase di prima applicazione in cui “aveva preso piede una interpretazione restrittiva della nozione di “strumento di lavoro”… In tal modo si cercava di ridurre al minimo i casi in cui fosse necessario esperire la procedura sindacale-amministrativa di cui all’art.4”.
In realtà gli autori fanno torto all’Ispettorato nazionale del lavoro, che, da poco costituito, si era pronunciato (2) sul tema dei gps installati su autovetture e mezzi di lavoro aziendali.
Con un pronunciamento, che possiamo definire “storico”, l’Ispettorato aveva definito i gps “non strumenti essenziali” per fornire la prestazione lavorativa (l’unica eccezione erano i portavalori da oltre 1 milione e mezzo di euro), con una conseguenza esattamente opposta a quella descritta nell’articolo.
Quella presa di posizione, infatti, ha comportato l’obbligo di esperire in via prioritaria il tentativo di accordo con le organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative. Questo ovviamente non solo per i gps, ma anche per tutti quegli strumenti che le nuove tecnologie hanno via via messo a disposizione dei datori di lavoro, compresi i programmi informatici di controllo delle reti aziendali, oggi in corso di forte implementazione, arrivando alla fine anche all’utilizzo dell’Intelligenza artificiale.
Ma ecco la tesi centrale degli articolisti de Il Sole 24 Ore: “l’unità produttiva digitalizzata o governata, gestita, monitorata, da sistemi di intelligenza artificiale, tende a vanificare questo confine, rendendo più difficile distinguere il dispositivo accessorio da quello indispensabile alo svolgimento di un’attività che è parte integrante di un sistema digitale automatizzato, o addirittura determinando lo slittamento dallo strumento digitale al contesto della “fabbrica intelligente”. Inoltre la pervasività dei sistemi di IA tende a fare della possibilità del controllo preterintenzionale non più l’eccezione, ma la norma”.
Sembra quasi che la conclusione non possa non essere che quella per cui il lavoro umano diventa “parte integrante di un sistema digitale automatizzato” cui non possono essere posti limiti (almeno non da parte dei lavoratori dipendenti).
Siamo tornati forse a quella fase di totale dipendenza dalle tecnologie e dai loro automatismi che tanto ci ricorda quel mondo della produzione messo alla berlina nel film “Tempi moderni” dal mai troppo lodato Chaplin?
L’unico riguardo, l’unica accortezza da rispettare, sarebbe la semplice informazione di quello che può succedere ad un lavoratore operante in aziende sempre più tecnologicamente avanzate.
“Se infatti la prima parte dell’art.4 (procedura sindacale-amministrativa) rischia di implodere con l’avanzata della IA, non altrettanto può dirsi della seconda parte dell’articolo ove si prevede che le informazioni sui lavoratori raccolte nel rispetto della procedura o in regime di esonero da essa sono utilizzabili a tutti i fini connessi con il rapporto di lavoro, a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto della normativa sulla protezione dei dati personali (diritto della privacy)”.
A rinforzo di questa tesi si cerca di trovare conforto addirittura in Europa e, in particolare, nella Corte Europea per i diritti umani (Cedu).
(La Corte Europea dei diritti dell’uomo)
A questo proposito si cita l’importante “sentenza Barbulescu”. Vediamo rapidamente di che si tratta. Barbulescu è un ingegnere di una società privata rumena, licenziato per aver utilizzato l’account di posta aziendale, creato per rispondere ai quesiti dei clienti, per fini personali durante l’orario di lavoro.
Dopo essersi rivolto inutilmente ai tribunali rumeni, nei loro vari gradi di giudizio, l’ingegnere si appella quindi alla Corte europea dei diritti dell’uomo (Cedu).
Anche qui abbiamo due gradi. Nella sua composizione più ristretta la Corte respinge la richiesta del lavoratore e, considerando legittima “l’intrusione” del datore di lavoro nella email del suo dipendente, stabiliscono che “non viola l’art. 8 CEDU e la direttiva 95/46/CE sulla tutela della privacy il datore di lavoro che effettua un monitoraggio delle mail e degli altri mezzi di comunicazione aziendali, utilizzati dai lavoratori, al fine di garantire il giusto funzionamento della società e di controllare che i dipendenti, durante l’orario di lavoro, svolgano la loro attività lavorativa”.
Ma la vicenda non finisce qui, perché l’ingegnere fa ricorso alla “Grande Camera della Corte europea dei diritti dell’uomo”: sostanzialmente un secondo grado di giudizio con un numero più largo di giudici.
Con sentenza depositata il 5 settembre 2017, la Grande Camera ribalta le conclusioni precedenti.
Torniamo all’articolo del Il Sole 24 Ore: gli autori suggeriscono che la causa della condanna dell’azienda sia stata dovuta a una mancanza di informazione preventiva al lavoratore sulle sue possibili azioni di controllo sulle email aziendali.
Peccato che gli autori, in questo commento, si fermino solo al primo punto della sentenza, che vogliamo ribadirlo, ha dato torto all’azienda e ai tribunali nazionali chiamati a dirimere questa vertenza di lavoro.
Successivamente la Corte sottolinea altre due violazioni di regole da parte dall’azienda:
- la mancanza di gravi motivi, necessari per dare una finalità legittima all’azione di controllo della corrispondenza del lavoratore;
- la scelta di metodi estremamente intrusivi, non rispettosi del principio di proporzionalità.
In conclusione “la Corte ritiene che le autorità interne non abbiano offerto un’adeguata protezione al diritto del ricorrente al rispetto della sua vita privata e della sua corrispondenza e che conseguentemente non siano pervenute a un giusto equilibrio degli interessi in gioco”.
Come si conclude l’articolo? Con un ulteriore salto logico. Da una parte rimane sul sottofondo il “fastidio” per la “procedura di autorizzazione sindacale-amministrativa”, che ci sembra assimilata a un “laccio e lacciuolo” da cui liberarsi, dall’altra una visione di una specie di strapotere dei sindacati (o dei singoli lavoratori che si rivolgano alla magistratura).
Il futuro è oscuro perché “a breve ci troveremo a confrontarci nelle aule giudiziarie e nel confronto sindacale con la pretesa/presunta violazione dell’art.4 e con i suoi travolgenti effetti. Non possiamo permettercelo. Bisogna intervenire immediatamente, ma per poterlo fare occorre conoscenza, competenza e abbandono di preconcetti ideologici”. Confidiamo nella buona tradizione sindacale e nel fatto che le parti sociali riescano a riappropriarsi del loro ruolo, che però necessita di cultura, competenza, coscienza”.
La soluzione? Utilizzare con più forza l’art.4 dello Statuto.
Di fronte a questa posizione, ospitata dall’autorevole giornale confindustriale, vogliamo semplicemente sottolineare la profonda contraddizione che contiene. Da una parte si chiede di superare la parte dell’art.4 dello Statuto che offre un terreno alle parti sociali per confrontarsi con l’obiettivo di giungere ad un accordo su come introdurre queste nuove, più performanti, ma anche più pervasive tecnologie, dall’altra ci si appella “alla buona tradizione sindacale”.
Per noi la buona tradizione sindacale applicata ai “tempi moderni” è quella di fare in modo che il lavoro sia valorizzato e non schiacciato dall’introduzione dei nuovi sistemi e che quel pezzo di vita privata che tutti hanno il diritto di portarsi anche sui luoghi di lavoro, come con forza affermato anche dalla Corte europea dei diritti dell’uomo, non sia travolto da sistemi in grado di monitorare in tempo reale ogni secondo dell’attività lavorativa.
Per questo ci teniamo stretto quanto offre oggi al confronto delle parti un articolo, che nonostante i vari tentativi di manomissione, si sta dimostrando all’altezza dei tempi, abbinando opportunità di controllo delle nuove tecnologie, compresa l’intelligenza artificiale, alla tutela della sfera privata e dei dati personali dei lavoratori.
- *Francesco Rotondi Armando Tursi, L’IA nel lavoro impone di rivedere la disciplina dei controlli a distanza, Il Sole 24 Ore, 28 novembre 2024.
