MA L’EQUIVOCO È STATO FINALMENTE CHIARITO: LE PRECISAZIONI DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO.
Le ultime precisazioni sono recentissime e sono datate 10 settembre 2019.
Il primo atto –utile ad evitare equivoci, sollevati ad arte da chi ha interesse a creare confusione in materia- è stato quello di ben delimitare l’argomento.
Viene, quindi, chiarita la “portata dell’art. 1, comma 1175, della L. n. 296/2006 che, ai fini della fruizione dei benefici normativi e contributivi da parte del datore di lavoro, richiede “il rispetto degli accordi e contratti collettivi nazionali nonché di quelli regionali,territoriali o aziendali, laddove sottoscritti, stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
A questo proposito si sottolinea come l’utilizzo del termine “rispetto”, è da intendersi “nel senso che, ai soli fini previsti dalla disposizione (vale a dire la fruizione di “benefici normativi e contributivi”), rileva il riscontro della osservanza da parte del datore di lavoro dei contenuti, normativi e retributivi, dei contratti stipulati dalle organizzazioni sindacali dei datori di lavoro e dei lavoratori comparativamente più rappresentative sul piano nazionale”.
La conseguenza è che non basta fare una comparazione tra contratti basandosi solamente sulle normative o sulle retribuzioni, ma bisogna mettere dire sulla bilancia ambedue questi elementi.
Questo bilanciamento riguarda, però, solo le finalità relative all’art.1, comma 1175, legge 296/20016: ricordiamo che la finalità primaria è quella del rilascio del “durc (documento unico di regolarità contributiva)”.
Per questo non è possibile procedere ad una applicazione estensiva “che porti a riconoscere anche ai contratti sottoscritti da OO.SS. prive del requisito della maggiore rappresentatività in termini comparativi le prerogative che il Legislatore ha inteso riservare esclusivamente ad una platea circoscritta di contratti e che, se esercitate da soggetti cui non spettano, risultano evidentemente inefficaci sul piano giuridico.
Altri esempi di riserva di possibilità per i contratti sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative:
a) il disciplinare, anche in termini derogatori, molteplici aspetti delle tipologie contrattuali di cui al D.Lgs. n.81/2015, ai sensi di quanto stabilito dall’art. 51 dello stesso decreto; si tratta – come dice il titolo del decreto legislativo della “Disciplina organica dei contratti di lavoro e revisione della normativa in tema di mansioni”; sono comprese quindi le varie tipologie di contratti flessibili, quali il contratto a tempo parziale, il lavoro a termine, il lavoro “intermittente” ecc.;
b) il sottoscrivere i c.d. “contratti di prossimità” di cui all’art. 8 del D.L. n. 138/2011 (conv. da L. n. 148/2011);
c) il costituire enti bilaterali – accezione nella quale rientrano anche le Casse edili – che possano svolgere le funzioni assegnate dall’art. 2, comma 1 lett. h), del D.Lgs. n. 276/2003.
LE PRECISAZIONI SPECIFICHE PER L’EDILIZIA
A questo proposito è evidente la preoccupazione -nella nota diramata- di tutelare il sistema della bilateralità contrattata, con particolare riferimento al settore dell’edilizia.
Come è noto le tre Federazioni di settore aderenti a Cgil Cisl e Uil avevano chiesto (ed ottenuto) un incontro all’Ispettorato nazionale del lavoro, esprimendo forti timori che le espressioni usate nelle circolari precedenti potessero creare varchi per colpire le Casse edili, essenziali per gestire anche importanti istituti contrattuali (Tfr ecc.) in un settore dove -alla chiusura di un cantiere- spesso si cambia anche datore di lavoro.
“Nulla è cambiato” si affretta a scrivere l’Ispettorato nazionale “in ordine a quanto già chiarito dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali in ordine agli obblighi di applicazione del contratto collettivo dell’edilizia per le imprese operanti nel settore ed ai connessi obblighi di iscrizione alla Cassa edile (v. ad es. ML interpello n. 56/2008, interpello n. 18/2012, nota prot. n. 10565 del 1° luglio 2015), nei confronti della quale l’assenza dei versamenti comporta peraltro una situazione di irregolarità contributiva che impedisce il rilascio del DURC e,conseguentemente, il godimento dei benefici “normativi e contributivi” secondo quanto stabilito dal medesimo art. 1, comma 1175, L. n. 296/2006.
L’ IMPEGNO DELL’ISPETTORATO NAZIONALE DEL LAVORO È CONFERMATO IN PIENO!
A questo proposito intanto si ribadisce ancora una volta che il “rispetto” dei contratti collettivi attiene “non soltanto alla parte economica ma anche alla parte c.d. normativa del contratto, ossia a quelle clausole destinate a regolare i rapporti individuali (v. ad es. Cass. sent. n. 530 del 15 gennaio 2003) e che possono, a titolo meramente esemplificativo, riguardare
1) la durata del periodo di prova;
2) l’orario di lavoro;
3) la disciplina del lavoro supplementare e straordinario;
4) la disciplina del lavoro festivo e notturno;
5) i trattamenti di malattia;
6) il preavviso ecc.
Conseguentemente l’Ispettorato sta preparando ulteriori disposizioni “pratiche”: ad esempio appositi “specchietti” riguardanti i vari istituti, normativi e retributivi dei cosiddetti “contratti leader”, in modo da agevolare una intensificata “attività di vigilanza”, con l’obiettivo di identificare in maniera più agevole le aziende che possono “godere legittimamente di benefici “normativi e contributivi” “.
CONCLUSIONI
La nostra Costituzione sancisce, all’art.39, la libertà di dar vita ad organizzazioni sindacali.
Nello stesso tempo, però, leggi e giurisprudenza fanno un netto distinguo tra organizzazioni sindacali che messe a confronto con altre sono maggiormente rappresentative e quello che non lo sono.
I contratti stipulate dalle prime:
a) sono presi a riferimento dai giudici per individuare, nei vari settori produttivi, la retribuzione prevista dall’art.36 della Costituzione che afferma:” Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa…”;
b) consentono di godere di prerogative particolari previste dalle leggi, come accedere al durc o godere di particolari istituti riguardanti diverse tipologie di contratti flessibili;
c) sono presi a riferimento dagli ispettori dell’INL per calcolare i dovuti versamenti previdenziali.
Tutto questo dovrebbe mettere le aziende sull’avviso, quando zelanti “procacciatori di affari” consigliano loro di aderire a contratti “farlocchi”.
Vogliamo concludere questa nostra importante serie di articoli citando un esempio di un’azienda che scrive il 14 febbraio di quest’anno a Filcams Cgil Fisascat Cisl e Uiltucs dichiarando che –dal successivo 1° marzo- non applicherà più il ccnl TDS (confcommercio) ma quello –ben più magro per i lavoratori- della Cisal.
Come è noto “Diffusione San Paolo srl – è una delle società commerciali del Gruppo. Gli editori a carico sono: Edizioni San Paolo, Paoline Editoriale Libri, Multimedia San Paolo e Paoline Editoriale Audiovisivi e Minimedia, oltre a una dozzina di editori cattolici. La DISP è strutturata in due divisioni: l’area commerciale e l’area gestione Librerie San Paolo”.
Ci chiediamo se questo atto –che ovviamente stiamo contrastando con tutti i mezzi a disposizione- sia in linea con le preoccupazioni pastorali di Papa Francesco ed in particolare su quanto espresso nell’omelia della messa a Santa Marta il 24 -5-2018 (citazione da Famiglia Cristiana):”Guai a voi che sfruttate la gente, che sfruttate il lavoro, che pagate in nero, che non pagate il contributo per la pensione, che non date le vacanze. Guai a voi! Fare “sconti”, fare truffe su quello che si deve pagare, sullo stipendio, è peccato, è peccato”.
